Når generalisterne har det svært med jobsøgningen

Selvom jobmarkedet er glohedt og arbejdsløsheden er rekordlav, så er der stadig erfarne medarbejdere, der er blevet opsagt, som skal bruge megen tid og mange kræfter på at finde et nyt job.

Af Michael Christiansen, CEO og Seniorkonsulent, BRITE

Vi møder dem i newplacement forløb, fordi nogle arbejdsgivere tilbyder opsagte medarbejdere et eksternt forløb, hvor en erfaren konsulent hjælper dem i en proces, som kan være svær at gennemføre alene, og som ikke er hverdag for dem. Formålet med forløbet er at hjælpe en afskediget medarbejder videre i arbejdslivet.

Når jeg hos BRITE drøfter jobmuligheder med en klient, kommer vi ofte ind på spørgsmålet, om at være enten leder eller specialist. Vi kommer naturligt ind på emnet tidligt i forløbet, fordi mine klienter som regel har en lang uddannelse og en del års erfaring med sig.

Fra specialist til generalist – til arbejdsløs?
Det er naturligvis groft trukket op, men der er et fælles træk blandt mine klienter: De har været igennem en personlig og faglig udvikling, der har flyttet dem fra nyuddannede specialister til voksne generalister. Med andre ord, er der sket et kompetenceskift fra en specialisering i de unge år, til en øget fokus på udvikling af den brede kompetence hos seniormedarbejderen eller et decideret fokusskift til udvikling af ledelseskompetencer.

Thomas Kantsø råber i sit glimrende blogindlæg hos DJØF Generalistens mareridt ’HURRA’ for alle de målrettede og konkrete generalister. Pointen hos Kantsø er, at selvom man betragter sig som generalist, så er der nok en specialist gemt et sted dybt inde. Pointen er meget fin, og det er interessant at bore sig ned i dette område.

For mig er det dog også meget vigtigt at huske, at mange opsagte medarbejdere både fagligt og personligt betragter sig som reelle og stolte generalister, og at man med rette – både for sig selv og for andre – beskriver sig selv som sådan med at væld af komplementerende kompetencer og med mange gode eksempler herpå fra en lang karriere.

1030 specialister og 79 generalister (- Jobindex den 28. maj 2018)
Der er mange jobs til specialister, men ikke mange til generalister. Prøv en gang at foretage en søgning på et jobsite på henholdsvis ’specialist’ og ’generalist’. Jeg gjorde det forleden på Jobindex og billedet var klart. Der er virkelig langt flere specialistjobs, end der er generalistjobs.

De interessante spørgsmål, som man som jobsøger i denne situation, kan stille sig selv, er:

• Er der virkelig blevet mindre brug for mig, når jeg nu kan mere og mere?
• Kommer jeg kun til samtale, hvis jeg kan fremvise en meget konkret kompetence, som passer lige præcis på et opslået job?

Det korte svar til begge spørgsmål er desværre ’Ja’.

Det skyldes, at det for en virksomhed og for en rekrutteringskonsulent er meget lettere at lave en jobannonce, der beskriver en konkret jobsituation og en defineret opgave, end det er at beskrive et normalt arbejdsliv og den udvikling i jobbet, der kræver løbende tilpasning og behovet for mange forskellige kompetencer og erfaringer.

Derfor er grundkompetencerne vigtige i kombination med en proaktiv anvendelse af generalistviden.

Hvis du tror, at du med viden om ’lidt af det hele’ sælger dig selv som en interessant kandidat til et job, så må du tro om igen. Du bliver nødt til at sælge dig selv, som den verdensmester, du helt sikkert er, på dit eget klart definerede område. Så får du adgang til interviews hos rekrutteringskonsulenterne, der kan krydse af på listen, at dine kompetencer passer på beskrivelsen.

Hvad kan du? – Generel ledelse!
Kan man så være ’lederspecialist’, når man er blevet lidt grå i toppen og komme udenom ’generalistudfordringen’ på den måde?

Nogle gange taler jeg med klienter, der har været ledere meget længe, og som ikke synes, at de får nok kredit på jobmarkedet for deres kompetence indenfor ’generel ledelse’.

Den umiddelbart gode idé er så, at de kalder deres lange ledelseserfaring for deres ’speciale’. Naturligvis er det en mulighed (og en god idé) at kunne beskrive sin ledelsesstil meget præcist, men i den beskrevne situation er det er ofte mere en leg med ord, end det reelt er noget, der afgørende hjælper i jobsøgningsprocessen.

Mit bedste råd til disse kandidater er at arbejde med og finde ind til deres egen specialistprofil som indgangen til et nyt job – og derefter bruge generalistkompetencen samt erfaringen som grundlag for et godt og udviklende nyt ansættelsesforhold.

Held og lykke med jobsøgningen!

Et newplacement forløb hos BRITE strækker sig normalt over 3 måneder og indeholder flere forskellige elementer afhængig af behov. Hvis du er interesseret i at vide mere, så kan du læse om forløbet lige hér.