Ikke nok kvalificerede ansøgere? Her er vores rigtige problem
Selv de største og bedste virksomheder har svært ved at tiltrække dygtige specialister. Alligevel oplever jeg som rekrutteringskonsulent gang på gang modvilje mod at gøre andet end det, man altid har gjort. Og ikke overraskende giver den samme fremgangsmåde som regel det samme resultat. Især når den ofte er baseret på gamle og traditionelle antagelser om rekruttering. Det er på tide at gøre noget nyt!
Af Julia Hillyard Budolfsen, HR- og rekrutteringskonsulent, BRITE
Store, etablerede brands har tidligere klaret sig med en minimal rekrutteringsindsats, fordi de har stærke employer brands med et indbygget løfte om spændende udvikling og tryghed i ansættelsen. Men markedet har ændret sig markant i de senere år. Ingen er længere sikker i sin ansættelse, og prestige betyder mindre for den nye generation af specialister. Samtidig er de mest eftertragtede kandidater også mennesker med meget andet at tage sig til end at skrive motiverede ansøgninger.
Det er på tide, at vi indser, at vi ikke gør nogen en tjeneste ved at slå en ledig stilling op eller prikke en kandidat på skulderen, virtuelt eller i virkeligheden. Det er tværtimod kandidaterne, der gør virksomhederne en tjeneste ved overhovedet at overveje dem. Derfor skal rekrutteringsprocessen tænkes om. Og det starter med at gøre det meget nemmere at søge en stilling.
’Brug lige en masse tid…’
’Send endelig en ansøgning’. ’Du uploader bare dit CV og din ansøgning i vores e-rekrutteringssystem’. ’Du er da en superrelevant kandidat, ring endelig til HR, der står for rekrutteringen.’…
Er det også sådan, du taler til de attraktive profiler i din branche? Ville du også sende din virksomheds kunder ud på besværlige omveje, hvis de viste den mindste interesse for at købe jeres produkt? Nej, vel?
Vi er nødt til at se på en ledig stilling som en vare, vi skal have solgt. Derfor er det også vigtigt at overveje vores kunders virkelighed et øjeblik:
De har travlt på deres nuværende job, de sidder i storrum og kan ikke lige sende en ansøgning eller ringe til nogen, og -rekrutteringssystemerne forlanger en masse oplysninger, som ingen har tid til at udfylde på én gang.
Når de kommer hjem fra arbejde, kræver deres børn, significant others eller Tinder-matches deres opmærksomhed. Og så skal de også til fitness, til tandlægen og til fysioterapeut. Det er jo hele mennesker, som skal kunne holde til at være på arbejdsmarkedet, til de er mindst 67.
Det kan vi så holde op mod, at ansøgerne i gennemsnit bruger 4 timer per jobansøgning (skrive motiveret ansøgning, tilrette CV, uploade i e-rekrutteringssystem, ringe op og gøre opmærksom på sig selv og stille uddybende spørgsmål). Og så kommer der måske 1, 2 og nogle gange 3 og 4 samtaler eller tests oveni. Det er en halv arbejdsdag per job. Hvor mange gange kan et moderne menneske forsvare overfor arbejdsgiver og privatliv at bruge en halv lørdag eller søndag på sig selv? De fleste attraktive kandidater har jo allerede et job, der i forvejen kræver, at de tager weekenden til hjælp for at klare den ugentlige workload.
Gør det nemmere at ansøge
Hvis vi vil have flere kandidater i tragten, er vi simpelthen nødt til at gøre det nemmere for dem at ansøge. Så start med at skrotte ’Den motiverede ansøgning’. Det er et dårligt beslutningsgrundlag, og det afskrækker mange af kandidaterne fra at søge. Især de højt specialiserede profiler, der måske ikke er ret mange af i markedet. Dem, der allerede har et job, hvor de måske kun er marginalt utilfredse, men egentlig godt kunne overveje noget andet. De har travlt, og derfor plukker de de lavthængende frugter, når de først går i gang med at søge job. Og de kan alligevel ikke tage stilling til jobbet, før de har mødt de involverede.
Altså er det den rationelle ansøger, der er dygtig til at prioritere sin tid, der ikke bruger 1 time eller 2 på at skrive en veltilpasset ansøgning, får naboen til at rette kommaer og får rettet CV’et til af HR-netværket. Bare for lige at undersøge, om det ledige job måske var noget…
Derfor bør den rationelle ansættende leder heller ikke interessere sig for kandidater, der bruger uforholdsmæssigt megen tid på ”fugle på taget”.
Gør det lettere – for alles skyld
Hvorfor ikke bare bede ansøgere sende et link til deres LinkedIn profil?
Hvis alle kunne blive enige om denne fremgang, ville alt blive lettere. For alle. Som rekrutteringskonsulent slipper jeg for at læse og huske en pladefuld bullshit bingo. Og for kandidaterne kan de nøjes med at skrive deres CV (LinkedIn profil) én gang for alle. Jeg vil alligevel ikke se et nøje tilpasset CV. Jeg vil vide, hvem kandidaten rigtig er, og hvad han eller hun gerne vil. Så skal jeg nok selv tage stilling til, om det er den bedste til stillingen.
De skriftlige anbefalinger kan også godt udgå for min skyld. Eller i hvert fald blive flyttet over på Linkedin. De eneste referencer jeg kan bruge til noget, er dem jeg selv tager. Alt for ofte er skriftlige anbefalinger nemlig bare blevet en nem måde for den skyldtyngede leder at få en medarbejder pænt ud ad døren på. Alt for ofte, er kandidaten selv blevet bedt om at skrive anbefalingen og lederen godkender blot og underskriver. Det er blevet udvandet og useriøst. Lige så lidt mening giver det at ringe uforberedt op til en tidligere arbejdsgiver, og tage en hurtig telefonreference. Folk vil i udgangspunktet gerne hjælpe hinanden. Og være flinke. Først når du spørger rigtigt, forpligtende og i dybden, får du brugbare svar på dine spørgsmål.
Bliv ved med at teste
Jeg er til gengæld stor fan af færdighedstests. De gode, der tager en halv formiddag at udfylde. De indikerer et niveau for mig, og DET er relevant. Men igen: Lad nu være med at spilde kandidaternes tid med tests, der ikke er relevante for stillingen. Nogle gange er det relevant at teste både verbale, matematiske og induktive færdigheder. Men ofte er ikke alle tre nødvendige. For vi har jo mødt kandidaten, så vi ved godt, om de kan sætte to ord sammen til en sætning, og om de kan drage en almindelig logisk slutning. På samme måde bliver jeg fx hverken en værre eller bedre rekrutteringskonsulent af at være god til problemregning.
Vis respekt for hinandens tid, tak
Så skal vi ikke bare aftale, at fra nu af respekterer vi hinandens tid, og kræver så lidt som muligt af vores kandidater til den første kontakt? Det viser ikke manglende interesse fra deres side, det viser en rimelig prioritering fra din. Og er det ikke rimeligt at antage, at en højt kvalificeret og eftertragtet profil foretrækker at arbejde for en arbejdsgiver, der forstår at benytte eksisterende teknologi, respekterer medarbejdernes work-life balance og har sat sig ind i, hvordan kunderne tænker?
Giv dem nu bare muligheden for at klikke på ”Apply with LinkedIn” eller sende en SMS med et link, og så kan I engagere jer, hvis interessen viser sig at være gensidig. Hvis vi siger, at de er velkomne til at up-loade en ansøgning i vores e-rekrutteringssystem, så signalerer vi, at vi ikke er rigtigt interesserede, men blot vil være høflige. Og så har kandidaterne en masse andet at bruge tiden på.
